Глоссарий

К

Кадровая политика
Кадровое агенство
Кадровый аудит
Кадровый менеджмент
Кадровый консалтинг
Карьера профессиональная
Качественные характеристики персонала
Коммуникация
Компетенция
Конкурентоспособность на рынке труда
Конфликтное поведение
Корпоративная культура
Коучинг

Кадровая политика

- целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.

В начало списка

Кадровое агенство

- агентство по трудоустройству или подбору персонала по заявке соискателя.

В начало списка

Кадровый аудит

- комплексный консультационный проект, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

В начало списка

Кадровый менеджмент

- сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудников психологическими, правовыми и экономическими методами.
В кадровом менеджменте различают:
– Оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа.
– Тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом.
– Стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами.
– Политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

В начало списка

Кадровый консалтинг

- консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.

В начало списка

Карьера профессиональная

- (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.
- (неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

В начало списка

Качественные характеристики персонала

- совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

В начало списка

Коммуникация

- (от лат. communico — делаю общим, связываю, общаюсь) — передача информации, значения или смысла при помощи символов; действия сознательно ориентированные на смысловое их восприятие др. людьми. Различают процесс К. и составляющие его акты. Функции К. как процесса состоят в достижении соц. общности при сохранении индивидуальности каждого ее элемента. В составляющих актах К. реализуются управленческая, информационная и эмоциональная функции К. По соотношению этих функций в процессе коммуникации условно выделяют сообщения: побудительные (убеждения, внушение, приказ, просьба), информативные (передача реальных или вымышленных сведений), экспрессивные (возбуждение эмоциональ¬ного переживания). В соответствии с типом взаимоотношений между участниками К. различают: межличностную К., публичную К., массовую К. В зависимости от используемых средств выделяют: речевую (письменная и устная) К., паралингвистическую (жест, мимика, мелодия), вещественно-знаковую (продукты производства, изобразительное искусство). К. как процесс реализуется в несколько этапов: кодирование информации, её отправление, передача, раскодирование, прием, оценка, осуществление обратной связи.
- способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде письменных и устных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

В начало списка

Компетенция

- интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и установки человека, описанное в терминах наблюдаемого поведения.
- единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. К. относится к данной конкретной ситуации, комбинирует и соединяет динамичным образом состав-ляющие ее элементы для адаптации к требованию должности. Для определения содержания К. необходим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, а также выявление различных видов требуемых зна¬ний, навыков: построение иерархии К. с учетом развития всех ее составляющих; определение составляющих К., общих для различных направлений деятельности на данной должности.

В начало списка

Конкурентоспособность на рынке труда

- соответствие качества предлагаемой рабочей силы спросу работодателя.

В начало списка

Конфликтное поведение

- действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение целей противостоящей стороны, ее намерений или интересов.

В начало списка

Корпоративная культура

- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Ценностные ориентации - социально-психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений.
- это разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.
- корпоративная этика, понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.

В начало списка

Коучинг

- (англ. сoaching — наставничество) — одно из направлений современного психологического и бизнес-консультирования. Сам термин «сoaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмором. Он подразумевает мотивацию и тренировку личности для приобретения новых навыков и качеств. Существует много определений того, что такое коучинг. Например, в Кратком оксфордском словаре слово Сoaching переводится как «наставлять, воодушевлять, тренировать». На практике представляет собой синтез методик индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми. Задача коуча (тренера-наставника) — подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно добиться определенных результатов. Предполагается, что тренер-наставник только помогает подопечному найти собственное решение проблемы, а не решает проблему за него. В процессе диалога коуч стимулирует подопечного к более глубокому осознанию своих целей, возможностей и ограничений, помогает выработать оптимальный способ решения конкретной проблемы.

В начало списка