Работа в Севастополе, Симферополе, Крыму

Менеджер по рекрутингу
Севастополь, от 500 у.е.

Координатор тренинговых программ
Севастополь, от 500 у.е.

Директор магазина
Севастополь, от 700 у.е.

Зам. гл. бухгалтера
Сиферополь, 500 у.е.

Врачи - косметологи
Симферополь, высокая

Менеджер по продажам
Севастополь, 700 у.е.

Вакансии Севастополя »
Вакансии Симферополя »
Вакансии Феодосии »
Вакансии Евпатории »
Добавить резюме »

Ближайшие тренинги в Севастополе, Симферополе, Крыму
Тренинги в Севастополе, Симферополе, Крыму в сентябре 2008 года

Газета о работе в Крыму, Севастополе, Симферополе

Архив журнала

№№ 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

10, 11, 12, 13, 14, 15, 16

17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24

25, 26, 27

Глоссарий

А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

.

O

Общая мотивация

- желание сделать что-либо, добиться чего-либо. Это желание, в разной степени, свойственно любому человеку.

В начало списка

Общие профессиональные способности

- это психологические свойства личности, требуемые от человека данной конкретной профессиональной деятельностью; они определяются предметом труда в профессии (человек, техника, природа и др.)

В начало списка

Оплата труда

это вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.
Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Оплата труда:
- обеспечивает связь между результатами труда и его процессом; и
- отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

В начало списка

Оптант

- человек, подвергаемый опросу, участвующий в качестве клиента в экспериментальном исследовании.

В начало списка

Оптимальный вариант выбора профессии

- согласованность интересов и склонностей между собой, дополняющих друг друга по их предметной соотнесенности, по широте предметного содержания, по устойчивости, по силе, по длительности.

В начало списка

Опыт работы

- совокупность практически усвоенных знаний, навыков, умений в данной профессиональной деятельности.

В начало списка

Организационная диагностика

- сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом. Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. Здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом и т. д.), различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах и мн. др. Из методов организационной диагностики можно назвать позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются также игровые методы, психодиагностические методики и др.

В начало списка

Организационная культура

- ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации и позволяющие судить о типичном для членов данной организации подходе к решению проблем; проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.
- система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.

В начало списка

Организационный аудит

- контроль механизма и структуры управления организацией на основе принятых стандартов, норм, законов и принципов.

В начало списка

Организационный климат

- набор устойчивых характеристик, описывающих поведение и эмоциональные состояния членов конкретной организации: структура (степень формальной структурированности); степень риска при принятии решений; тактика вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение руководства к служащим; отношение служащих к руководству; эмоциональная атмосфера.

В начало списка

Организационный стресс

- психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

В начало списка

Организация

- разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил.
- внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением.
- одна из общих функций управления, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

В начало списка

Организация труда

- приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, которая обеспечивает достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности.

В начало списка

Ориентация на клиента

- бизнес стратегия, основанная на желании помочь или оказать услугу клиенту (потребителю), удовлетворить его потребности.

В начало списка

Отбор персонала

- идентификация требований, предъявляемых организацией, с качествами человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; при отборе человек подыскивается под требования должности.

В начало списка

Оценка личностных качеств персонала

- составная часть оценки результативности труда. На этом этапе учитываются:
- общие свойства личности; и
- специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

В начало списка

Оценка персонала

- система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.
Оценка персонала – процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

В начало списка

Оценка профессионального поведения

- составная часть оценки результативности труда. Профессиональное поведение оценивается в баллах по показателям:
- сотрудничество и коллективизм в работе;
- самостоятельность в решении задач;
- готовность к принятию дополнительной ответственности и др.

В начало списка

Оценка результативности труда

- направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются:
- показатели непосредственных результатов труда;
- показатели условий достижения результатов труда;
- показатели профессионального поведения;
- показатели, характеризующие личностные качества.

В начало списка

Оценка результативности труда руководителей и специалистов

- деятельность по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности работ, выполняемых руководителями или специалистами. Оценка проводится методами оценки результативности труда.

В начало списка

Организационно-деятельностная игра

- одна из игровых форм, направленных на проектирование и создание новых типов
организации коллективной мыследеятельности. О.-д. и. представляет собой сложный
комплекс, состоящий из: "внешней" мыследеятельности, в которой формируются цели
и целевые установки на игру; обыгрываемой мыследеятельности, представленной
сюжетно или в виде тех или иных знаковых заместителей, включенных в сюжет и
связанных правилами игры; и собственно игровую мыследеятельность. Последняя
распадается на две составляющих: зону, отражающую обыгрываемую
мыследеятельность, связанную правилами, и зону, отражающую "внешнюю"
мыследеятельность в ее принципиальной структуре (Г.П. Щедровицкий).
В настоящее время нет единой теории ОДИ и законченной типологии игр, однако проведенные
к настоящему времени ОДИ показали, что их можно использовать как средство и
метод для: анализа и описания ситуации коллективной мыследеятельности;
программирования комплексных исследований и разработок, обеспечивающих перевод
этих проблем в наборы профессионально-дисциплинарных задач и последующего
разрешения этих задач в соответствии с условиями и требованиями сложившейся
ситуации; внедрения системных новообразований в различные сферы общественной
практики; выявления и формулирования целей развития различных систем
мыследеятельности.

В начало списка