Дорогие люди
Собственники растущих предприятий среднего бизнеса расставляют сети на профессиональных управленцев, работающих в крупных компаниях.
Чтобы переманить к себе таких топ-менеджеров, работодатели готовы щедро платить им. Очень щедро. Порой даже предельно щедро. Но можно ли одними только деньгами мотивировать представителей белой менеджерской кости «похоронить» себя на несколько лет в далеко не самой пафосной компании?
В апреле 2004 года деловое сообщество было потрясено внезапным уходом Сергея Жаркова из Гута-Банка (ныне ВТБ 24), где он занимал пост председателя правления, на аналогичную должность в Славинвестбанк. На тот момент, по данным центра экономического анализа «Интерфакс», Гута-банк занимал 22-е место по размеру активов (29,5 млрд руб.), 31-е — по собственному капиталу (3,6 млрд руб.) и 20-е — по частным депозитам (5 млрд руб.), тогда как, согласно рейтингу журнала «Эксперт», в первом квартале 2004 года Славинвестбанк занимал лишь 106–е место по активам и 89–е по объему капитала.
Коллеги и участники банковского рынка недоумевали: что заставило человека, прослужившего в одном из крупнейших банков страны 13 лет с момента его основания, прошедшего путь от заместителя начальника отдела до финансового директора и председателя правления, уйти в далеко не самое известное финансово-кредитное учреждение? Мало того, по имеющейся информации, никаких конфликтов, которые могли бы повлиять на такое решение, не было. А значит, Жарков не покинул бы группу, не получив хорошего предложения.
Сегодня такие случаи уже в меньшей степени удивляют наблюдателей. Сотни российских компаний, балансирующих между средним и крупным бизнесом, взялись за наращивание капитализации и интенсификацию собственного развития, а сделать это можно только при помощи действительно профессиональных топ-менеджеров.
— Случаи, когда небольшие компании покупают людей из большего бизнеса, чаще всего связаны с серьезными планами развития, что означает желание и готовность инвестировать, — утверждает Татьяна Кузнецова, управляющий партнер Boyden Moscow/BPO Executive Search & Consulting. Причиной для приглашения «дорогих» людей может служить отношение акционера к конкретному бизнесу, как к «любимой игрушке» — при наличии другого, мощного источника дохода.
По словам Галины Спасеновой, партнера «Агентства Контакт», курирующего подбор персонала в пищевой промышленности, строительства и недвижимости, «заказывают» таких топ-менеджеров чаще всего именно средние компании, для которых стремительное развитие и занятие лидирующих позиций на рынке — первоочередная задача. Наиболее ярко эта тенденция проявляется в секторе FMCG: здесь разделение между крупными международными корпорациями с многолетней историей, пришедшими в Россию 10–15 лет назад, и российскими игроками заметно невооруженным глазом. Несомненно, российским предприятиям нужны топ-менеджеры, обладающие не только опытом, но и информацией.
Впрочем, FMCG — лишь сектор, нагляднее всего демонстрирующий набирающую силу тенденцию. Однако и в других отраслях собственники все чаще готовы принять с распростертыми объятиями управленцев из большого бизнеса. «Сильнее всего потребность в таких специалистах у небольших компаний проявляется в финансовой, бухгалтерской и управленческой областях, — уточняет Елена Большакова, директор департамента кадровых услуг компании «Амплуа-Брокер». — Вот почему сейчас они готовы платить немалые деньги (особенно на фоне доходов других сотрудников) высокопрофессиональному главному бухгалтеру, финансовому директору (иногда впервые организуя такую штатную единицу), а также грамотному управленцу, который умеет эффективно руководить бизнесом на местах».
Сколько? По мнению специалистов, вилки окладов и иные условия формирования компенсационных пакетов могут быть самыми разными. Но в целом настоящим профи небольшие предприятия среднего бизнеса готовы платить на 30–50% больше, чем те получали на предыдущем месте работы. «Если говорить о подборе персонала на рынке пищевой промышленности, то у нас были заказы, которые предполагали позицию наемного генерального директора или управляющего директора с уровнем дохода от 200 до 300 тысяч долларов в год в качестве стабильной части, а также достаточно высокий бонус, который позволял зарабатывать еще до 50% в год от этой суммы, — говорит Галина Спасенова. — В секторе строительства и недвижимости для наемных топ–менеджеров компании предлагают не менее 150–200 тысяч долларов в год («фикс») плюс аналогичный бонус — от 20 до 50%».
Не деньгами едиными
Деньги — один из главных факторов, движущих топ-менеджерами, решившимися на переход из высшей в первую или даже вторую «лигу». Но подчас одних только денег, причем даже больших, для принятия такого решения мало. Что еще? Специалисты утверждают: к подобным шагам амбициозных управляющих все чаще подталкивает поиск возможностей для профессиональной самореализации.
— Главное преимущество небольших компаний состоит в свободе действий наемного руководителя. Он сам устанавливает правила, сам определяет тренды развития, у него есть возможность наконец-то сделать все именно так, как он хочет, а не так, как было прописано в должностных инструкциях из Лондона или Нью-Йорка, — полагает генеральный директор компании Begin Group Ольга Гозман. — Именно эта площадка для реализации собственных идей и привлекает топ-менеджеров в небольшие компании, и на определенном этапе профессионального развития потребность в самореализации может перевесить даже материальные стимулы.
В числе других причин подобных переходов — повышение в должности, значительно более широкий спектр полномочий, непосредственный контакт с акционерами, гибкость, готовность небольшой компании к изменениям и нововведениям, а также возможность стать совладельцем предприятия. Впрочем, не стоит сбрасывать со счетов и психологию. Галина Спасенова приводит довольно характерный пример: наемный топ-менеджер, за время работы в компании добившийся роста оборотов в несколько раз, легко согласился перейти в другую фирму, которая по базовым показателям оборота сильно отставала, но этому топ–менеджеру было важно видеть свои достижения, ему интересно было начинать новые проекты.
— Часто подобные переходы вызваны тем, что человек устает быть одним из механизмов крупной забюрократизированной машины, действующей по навязанным извне законам. Продолжительные процедуры принятия решений, дробление работы на мелкие составляющие, невозможность воплощения собственных схем работы — все это характерные причины, — уверена Елена Большакова. — Как следствие, возникает желание «порулить» процессом, реализовать свое собственное видение того, как надлежит строить работу. А такую возможность часто как раз и предоставляют небольшие компании. При этом «большие деньги» здесь вовсе не главное. И отнюдь не факт, что они будут действительно большими сразу, хотя в перспективе это возможно.
При этом не следует забывать о рисках. Резюме такое «понижение» не украсит, если только не удастся совершить чудо. А оно может и не произойти. Правда, в условиях дефицита квалифицированных управляющих высшего звена рынок уже научился отделять зерна от плевел. «Топ-менеджер, поработавший и в крупной компании, и в небольшой фирме, знает о бизнесе больше, чем тот, кто всю жизнь сидел на одном месте, пусть и не самом плохом, — говорит Ольга Гозман. — Ведь работа, например, в KPMG и в Ernst&Young — это, по сути, один и тот же опыт. А если топ-менеджер, скажем, после работы в одной из компаний «большой четверки» уходит в неизвестную маленькую фирму и там проявляет себя с лучшей стороны, развивает бизнес — это только плюс в его резюме. Резюме портят провалы, а они у человека могут случиться и в самых крупных корпорациях».
Кто больше других готов к таким переменам в жизни? Те, у кого в крови присутствует значительная доля авантюризма. Те, кто готов рисковать, те, в ком есть настоящая предпринимательская жилка и здоровые амбиции.
Техника поиска
Самостоятельный поиск руководителей такого ранга — не всегда лучший способ. У кого-то может получиться, у кого-то нет. В итоге рекрутеры все чаще получают подобные заказы. Тем более что компании, специализирующиеся на executive search и хедхантинге, могут расширить круг поиска за счет смежных рынков. Как отмечает Галина Спасенова, одним из важных условий при работе агентства по подбору топ–менеджеров является эксклюзивность. «Мы не раз сталкивались с такими ситуациями: компания делает заказ нескольким агентствам, а кроме того, ведет самостоятельный поиск кандидатов. В итоге на одного и того же человека выходит сразу несколько контактных лиц с разной информацией. Это прежде всего вредит конфиденциальности переговоров и часто негативно отражается на имидже работодателя».
Однако рекрутинговым компаниям нужно платить, и чем дальше, тем дороже они оценивают свои услуги. Сегодня гонорар агентства может составлять от 25% до 33% годового дохода кандидата. Детали зависят от ценовой политики конкретной рекрутинговой компании, «сложности» позиции, ее специфики, уровня сегмента, из которого требуется специалист, применяемых методов поиска и отбора кандидатов, а также от отношений клиента с агентством (длительное сотрудничество, как правило, позволяет получать льготы). Наконец, если подбором кандидатов занимается агентство, далеко не всегда можно говорить о гарантированном результате. В одной из рекрутинговых компаний «Бизнес-журналу» рассказали о достаточно характерном случае: от топ-менеджера, перешедшего в менее крупную компанию, ожидали проявлений креативности, быстрого принятия самостоятельных решений. Но оказалось, он просто не умел работать в таком стиле, поскольку годы вполне успешной карьеры в крупной международной компании напрочь лишили его подобных навыков. Этого просто не требовалось. Не менее типичная ситуация — конфликт бизнес-культур: люди из транснациональных корпораций порой не способны адаптироваться к условиям работы в реальном российском бизнесе.
Кстати, средний бизнес все еще пытается экономить на услугах хедхантеров. «За последний год к нам обращались собственники среднего бизнеса с просьбой найти руководителей, но договориться удалось только с 15% обратившихся, тогда как при работе с крупным бизнесом это около 85–90%», — признается Татьяна Кузнецова. При этом большинство специалистов по подбору управленцев высшего звена подтвердили «Бизнес-журналу»: растущий средний бизнес продолжит все более активные попытки привлечения дорогих топ-менеджеров из крупного. В конце концов, бизнес — это не только деньги и активы, но и люди.
Мотивы
Что дает топ-менеджеру переход в некрупную компанию, помимо денег?
- реализация личных профессиональных амбиций, перестройка бизнеса по собственному плану;
- шанс реализоваться, сделав из небольшой компании действительно сильного игрока;
- возможность непосредственно влиять на ключевые бизнес-процессы в организации, гибкость средних компаний, «податливость материала»;
- способ забыть о бюрократии, формализме и неповоротливости, которыми отличаются крупные бизнес-структуры;
- «вызов самому себе и рынку», возможность вытянуть «середняка» в высшую лигу и тем самым существенно нарастить собственную капитализацию на рынке труда;
- харизма собственника или основного акционера компании среднего бизнеса;
- возможность стать совладельцем бизнеса.
Источник: http://www.business-magazine.ru/mech_new/management_n/pub279557
