Конфетно-пакетный набор
Согласно официальному определению под социальным пакетом понимается предоставление работникам различных материальных благ помимо обязательств, предусмотренных трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении Российской Федерации.
В свете этой формулировки налицо лукавство некоторых компаний, которые, не имея соцпакета, иногда пытаются причислить к льготам «белую» зарплату, соблюдение Трудового кодекса, компенсацию больничного и отпуска. Точно так же возмещение расходов на телефон и транспорт просто необходимо, например, менеджерам по продажам, управленцам разных уровней. Хотя в ряде случаев эти вещи можно отнести к соцпакету: если сотрудник «наговаривает» в месяц на определенную лимитированную сумму, которая может включать и частные разговоры, чего компания не проверяет. Не регламентирует ТК и круглосуточное пользование служебным автомобилем, на котором человек может добираться на работу, а также ездить по личным делам в выходные.
Дифференцировать соцпакеты
Евгений Соколов, советник генерального директора страхового общества «ГЕФЕСТ», соучредитель клуба «HR-пространство», различает два подхода к этому вопросу: работодатель платит большие деньги и не ломает голову над соцпакетом или работодатель рассматривает СП как способ оптимизации расходов на персонал. «Первым принципом вооружаются в основном организации с небольшой численностью штата, достаточно однородного по квалификации и уровню доходов, а также творческие коллективы, где все люди имеют разнонаправленные личные интересы. Например, в IT-компаниях. Программисты по складу характера «солисты», каждый сам за себя, и выработать унифицированную платформу, позволяющую удовлетворить их социальные потребности на общих основаниях, трудно да и нет необходимости. Чаще всего эта категория сотрудников жестко мотивирована на оклад, фиксированную часть дохода, и это их вполне удовлетворяет, а на заработанные деньги каждый волен купить то, что ему нужно, будь то новое железо для компьютера или навороченное оборудование для дайвинга. Так же соцпакет, наверное, не является необходимостью для работодателя, который не слишком дорожит людьми, зная, что на место одного легко найдется другой. Чаще всего это происходит в компаниях, где бизнес основан на использовании низкоквалифицированного труда, а огромная «текучка» заложена в кадровую политику.
При маленькой зарплате соцпакет не нужен
Денис Каминский, партнер группы компаний S2B «На мой взгляд, чем ниже зарплата, тем менее имеет смысл социальный пакет. Пока работники испытывают сложности с удовлетворением базовых потребностей, социальный пакет гораздо менее значим – тем скорее сотрудник променяет медстраховку на прибавку «живыми» деньгами. Так что чем более высокооплачиваемая сфера – тем больше соцпакет. Мы в первую очередь увеличивали финансовую составляющую компенсационного пакета. Так, при последнем ежегодном пересмотре системы мотивации зарплаты были в среднем повышены на 30%. Следующий шаг – включение в пакет добровольного медицинского страхования».
Если речь идет об организации, где занят как низко, так и высококвалифицированный персонал, СП особенно важен сотрудникам с малым уровнем дохода. Компания может предоставить социальные услуги по цене, гораздо более выгодной, чем если бы человек платил за них в частном порядке. Плюс – экономия времени: не нужно ломать голову над выбором провайдера и «оформлением договоренности» с ним. Это работает на удержание персонала, а компании позволяет снизить издержки, будучи оптовым покупателем услуг. Например, уборщице никто не станет платить больше 500–600 долларов, но если ей гарантированы бесплатное питание и возможность посещать врачей в хорошей поликлинике, то вероятность ее ухода маловероятны.
Портфельный, денежный и стандартный
Юлия Бевзенко, генеральный директор консалтинговой компании All about luxe
«Я бы выделила три основных подхода к формированию соцпакета топов в компаниях в нашей стране.
Портфельный. Сотруднику предлагается выбрать льготы по собственному желанию из списка, разработанного компанией, на определенную сумму, которая высчитывается в зависимости от грейда и успешности деятельности. Такой подход я считаю наиболее эффективным. Что толку от стандартной медицинской страховки пышущему здоровьем менеджеру? А вот возможность накопить бонусы и потратить их, например, на дополнительное образование или фитнес уже гораздо интереснее. В разгар охоты на лучших из лучших управляющих такой подход усиливает лояльность.
Денежный. Компания переводит все расходы на менеджера в денежное выражение и ежемесячно выплачивает эту сумму вместе с зарплатой и бонусами. Если работодатель не хочет корпеть над составлением льготных схем или просто не имеет нужных специалистов C&B (по компенсациям и льготам) в штате, что не редкость, то он может просто подсчитать, во сколько обходятся водитель, съемная квартира, страхование и медобслуживание всей семьи менеджера, и сообщить ему эту сумму. Все льготы имеют конкретную стоимость, только мало кто из сотрудников об этом задумывается. Такой подход хорошо работает и в случае переманивания специалиста – ведь оперируя цифрами, легче вести конструктивный диалог.
Стандартизированный. Используется подавляющим числом компаний. Весь персонал получает одинаковый набор льгот. Этот подход, на мой взгляд, наименее эффективен по сравнению с двумя первыми, так как не играет никакой роли в привлечении лучших сотрудников, хотя и хорош для зрелого рынка.
Сегодня выигрывает работодатель, использующий портфельный подход, хотя я не отрицаю и денежный принцип формирования СП, поскольку уровень социальных услуг в нашей стране еще не так высок, чтобы первый получил должное распространение. Но ближайшее будущее, я считаю, за ним».
Иностранцы по-прежнему самые заботливые работодатели, но некоторые крупные российские компании превосходят их в объеме соцпакета. Часто вполне конкурентоспособную «социалку» имеют предприятия с «советским прошлым», что дает им преимущество при равных зарплатах.
Наталия Беленко, член правления, директор по организационным вопросам ОАО «ОГК-1», рекомендует разветвленным корпорациям дифференцировать соцпакеты для сотрудников в крупных городах и на периферии. В Москве, где хорошо развита инфраструктура, человек сам решает, нужна ему услуга или нет, и навязанная льгота может вызывать отторжение, по аналогии с сервисом «все включено» – спустя буквально несколько дней он уже воспринимается как некачественный. Поэтому в столичном отделении ОГК-1 (штаб-квартире компании) СП включает в себя серьезное медицинское страхование, пенсионные программы, членство в сети спортивных клубов. В офисе есть массажный кабинет, где сотрудники пользуются существенной скидкой. СП в компании принимается в рамках коллективного договора, поэтому каждый желающий может принять участие в обсуждении его наполнения.
«Если предприятие находится в населенном пункте с плохо развитой инфраструктурой (в случае ОГК-1 это места расположения их ГРЭС), социальный пакет – жизненно необходимое прило-жение к заработной плате. Персонал электростанций, удаленных от «большой земли», получает расширенный перечень услуг – спортивные программы, оздоровительное лечение, в соцпакет включена возможность оплаты проезда до места лечения, если требуемая помощь не может быть оказана по месту проживания. Для работников это в первую очередь страховка на случай форс-мажора, своеобразное прикрытие. Людям важно понимать, что они интересны руководству не только в момент высокой работоспособности», – подчеркивает Наталия Беленко.
Лечить, кормить и обучать
Эйчары сходятся во мнении, что соцпакет должен содержать определенный необходимый минимум – «ядро», включающее полис ДМС, страхование от несчастных случаев (если того требуют бизнес-процессы, например, на производстве и в командировках), возможности обучения и развития. Все остальное компания может добавить по своему усмотрению – например, льготы на питание (в виде предоставления бесплатных обедов, скидок или материальной компенсации), дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, возможность приобретения собственной продукции со значительной скидкой, путевки в дома отдыха и т. п. Набирают популярность занятия спортом, в первую очередь среди высшего и среднего менеджмента.
Договор ДМС – первое, что попадает в социальный пакет. Согласно данным прошлогоднего исследования проекта HRM более половины компаний на российском рынке пользуются программами добровольного медицинского страхования для сотрудников и около трети планируют ввести их в ближайшее время. При этом 37% респондентов преследуют цель поддержать здоровье сотрудников, 34% – повысить их лояльность и 20% – сэкономить рабочее время. На самом деле, если человек обслуживается в хорошем медицинском центре, то он не только избавлен от необходимости просиживать в очередях, но и меньше болеет благодаря качественной, своевременной медпомощи. По данным некоторых компаний, ДМС сокращает пребывание на бюллетене на 10%. Полис сотрудника медленно, но верно уступает место семейной страховке, которая позволяет пользоваться теми же благами членам его семьи.
В компаниях с преобладанием возрастной категории 25–30 лет медстраховка вряд ли так необходима, можно использовать депозитное ДМС, которое подразумевает оплату только экстренных случаев лечения (например, травма или аппендицит).
Гигиенический фактор
Елена Литвинова, директор по персоналу Marriott Hotels of Moscow
«Социальный пакет, на мой взгляд, один из «гигиенических» факторов, его не стоит воспринимать как способ мотивации. Наличие обедов или страховки еще никому не мешало сменить компанию на ту, где таких льгот не имеется. Но если руководство ценит своих работников и заботится о том, чтобы они были здоровы, чувствовали себя защищенными, оно внедряет социальные программы. Как западная компания мы предлагаем соцпакет с довольно обширным набором программ. Количественно он одинаков для всех, но качественно дифференцируется по группам должностей. Например, линейный персонал и руководство обслуживаются в разных поликлиниках, но все эти учреждения весьма высокого уровня. Набор медуслуг полный для каждого, вплоть до плановой госпитализации и стоматологии практически без ограничений. Поскольку у нас штат относительно молодой, могу сказать, что людей до 40 лет соцпакет практически не интересует, за исключением качественного питания, корпоративных развлечений и в ряде случаев медобслуживания для членов семьи (детей и родителей). В прошлом году появилась необходимость еще и страхования жизни».
Если предприятие находится в населенном пункте с плохо развитой инфраструктурой, социальный пакет становится жизненно необходимым
Оформляя договор, постарайтесь сделать так, чтобы он покрывал риски, характерные данной группе персонала. Например, для всех ключевых сотрудников – возможность экстренной госпитализации в любой точке Земного шара, для водителя – страховка от несчастного случая, для грузчика – от травм. Многие вещи можно «закрыть» просто правильным трудовым распорядком. Работодатели не всегда помнят, что каждый имеет право определенное количество дней в году не являться на работу, уведомив об этом начальство, и ему вовсе не обязательно приходить на работу с высокой температурой, демонстрируя свою лояльность.
Сотрудники составили себе пакет
В 2002 г. при слиянии компании AstraZeneсa с ICI перед менеджментом встала колоссальная проблема удержания персонала. Научные наработки в обеих компаниях были велики, а корпоративная культура – абсолютно разная. Вначале HR-департамент просчитал: для сохранения специалистов нужно повысить зарплату на 10–15%, что фирма на тот момент не могла себе позволить. Тогда решено было просто изменить систему мотивации, внедрив принцип cafeteria, при котором сотрудники могли составлять индивидуальный компенсационный пакет. Это помогло сохранить большую часть людей, а на сегодня компания AstraZeneсa является одним из самых успешных работодателей.
При оформлении медстраховки имеет смысл не экономить и обязательно включать в нее приезд врача на дом. Это процентов на 20 дороже, зато избавляет сотрудника от необходимости тащиться в районную поликлинику, собирая по пути чужие вирусы, либо ехать в корпоративную больницу на другой конец города. То есть грамотно составленный социальный пакет повышает эффективность работы сотрудника, сокращая так называемый абсентеизм (отвлечение персонала от его трудовой деятельности). Это прямая экономическая выгода, потому что один сытый и здоровый лучше двух замученных и уставших.
Возможности для обучения как составляющая СП (им славятся западные компании) особенно ценят молодые специалисты, ориентированные на развитие своей карьеры. Именно наличие этих услуг зачастую становится ключевым фактором при выборе работодателя.
«На сегодня козырная карта нашего соцпакета – дотации на обучение персонала в рамках производственной потребности фирмы. Второе высшее и изучение иностранных языков (в том числе во внешних образовательных структурах) оплачивается полностью.
Разумеется, мы юридически защищаем интересы компании, чтобы исключить вероятность ухода человека сразу после повышения своего профессионального уровня. Когда сотрудник обосновывает желание освоить что-то неявно востребованное в связи с его трудовой функцией, оплачивается 50% стоимости обучения. Нам выгодно иметь высококвалифицированный персонал, ведь это повышает статус компании, а также лояльность специалистов», – считает Алена Ильич, руководитель департамента по работе с персоналом «Фаюр Союз».
Согласовать с персоналом
Каждая составляющая соцпакета может реализовываться несколькими способами – в зависимости от специфики компании и запросов сотрудников. Например, в пункте «предоставление служебного транспорта» есть варианты: оплата за обслуживание личного авто, использование корпоративной машины или предоставление ее с водителем для руководящего состава. В средних и крупных компаниях для сотрудников, чья деятельность связана с разъездами, сейчас принято иметь собственный автопарк. В связи с этим появляется новая льгота – использование корпоративной машины с правом последующего выкупа после 2–3 лет эксплуатации. Очевидна выгода и для компании (сотрудник начинает относиться к авто бережно, как к собственному имуществу), и для служащего, который приобретает не «кота в мешке», а досконально изученный, родной автомобиль за символические (по сравнению с рыночными ценами) деньги.
Работодатели все чаще приходят к мысли о нецелесообразности полной оплаты таких льгот, как фитнес или занятия английским. Долевое участие, как правило, заставляет сотрудника более ответственно относиться к этим занятиям.
Пенсионное страхование пока не получило должного распространения в России. По данным кадрового агентства «АНКОР», лишь 5–7% организаций предлагают его своему персоналу (для сравнения: в Великобритании только 18% предприятий малого бизнеса не предлагают альтернативных пенсионных схем и то потому, что относятся к категории «микроорганизаций» – штат в них не превышает 10 человек).
Иногда компания прибегает к частичной монетизации элементов соцпакета, чаще всего тех, которые не очень удобны в администрировании. В «Фаюр Союз» была идея сделать питание в столовой по купонам, но руководство посчитало, что для ведения дополнительной бухгалтерии понадобится еще один сотрудник, и отказалось от этой затеи. Поэтому расходы на обеды дотируются в пределах некого лимита, этот же принцип распространяется на мобильную связь.
В зависимости от статуса
Илья Потапенко, консультант по подбору персонала направления «Розничные сети»
«Соцпакет как часть стройной системы мотивации пришел в российский бизнес с Запада, поэтому наиболее полный набор дополнительных благ чаще встречается в иностранных компаниях. Объем СП напрямую зависит от позиции. К примеру, линейные менеджеры обычно обеспечены оплатой мобильного телефона или корпоративной «трубкой», медицинской страховкой (иногда страхованием жизни), оплатой проезда и питания. Средний и высший менеджмент получает тот же стандартный набор, только значительно большей стоимости (я имею в виду большие суммы страховки), кроме этого, в наборе часто учтен автомобиль (или как минимум оплата паркинга), статусность которого тоже зависит от позиции. Для управленцев среднего и высшего звена предусмотрена оплата перелетов и гостиниц, причем в зависимости от длительности перелета и проживания и от широты географии командировок стоимость и класс услуг варьируются. Наиболее полный соцпакет включает в себя бесплатные курсы иностранных языков и другое обучение, оплату фитнес-клуба. Подобный набор я встречал в одной из международных FMCG-компаний».
Даже самые капризные – те, кто поначалу возжелал изысков и бегал в соседние ресторанчики, со временем оценили удобство корпоративных обедов
В связи с нехваткой кандидатов в Московском регионе некоторые озаботились обеспечением приезжих работников жильем. Не так давно в «Аптечной сети 36,6» начала действовать программа «Общежитие», которая направлена на привлечение в столицу региональных кадров. От банальных общежитий в компании решили отказаться, вместо этого арендуют одно- и двухкомнатные квартиры, где они проживают максимум по двое в комнате. О такой возможности кандидаты узнают из объявлений о вакансиях. Заранее из любого региона можно зарезервировать место для проживания на время трудоустройства в Москве или подобрать подходящее постоянное жилье.
Наиболее продвинутые организации используют программы, направленные на поддержание материнства, выплачивая дополнительную компенсацию ушедшим в декрет сотрудницам. Таким образом демонстрируется заинтересованность работодателя в их возвращении в компанию и карьерном продвижении.
Некоторые промышленные предприятия, в том числе региональные, проанализировав летнюю текучесть линейного персонала, связанную в том числе со школьными каникулами, снабжают мам бесплатными детскими путевками в дома отдыха, тем самым сохраняя кадровый состав. Кстати, этот пример показывает, что не всегда можно заменить нематериальное стимулирование деньгами. По этой же причине актуальна оплата частных детских учреждений для отпрысков сотрудников, командированных в регион на дли-тельный период.
Любая компания при формировании соцпакета стремится максимально использовать специфику своей деятельности. В САО «ГЕФЕСТ» предварительно изучили мотивационные предпочтения персонала, предложив проранжировать десять позиций для включения в соцпакет. В результате получился любопытный срез: оказалось, что предпочтения приблизительно одинаковы как у топов, так и у средних и линейных специалистов. Первенство держали дотации на занятия спортом и медкомпенсация, страхование имущественных интересов и организация питания в рабочее время.
Последнее было организовано в ведомственной столовой и в ближайшем кафе. Даже самые капризные – те, кто поначалу возжелал изысков и бегал в соседние ресторанчики, со временем оценили удобство корпоративных обедов. Близость «источника пищи» и уверенность в том, что за небольшую плату они получат вкусную и качественную еду, определили выбор большинства. «С одной стороны, забота о людях, с другой – прямая выгода для компании: уверенность, что никто не отравится, не заработает гастрит и не потратит на обед сверх отведенного времени, поскольку все под боком, – констатирует Евгений Соколов. – Хотя и говорят, что СП не может быть фактором удержания, все же если человек привык в течение двух лет ходить в бассейн в приятной компании коллег или посещать компетентного врача, то он с большой неохотой откажется от этого. Набор положительных эмоций, психологический комфорт иногда дороже денег, которые мы можем получить в другом месте. Несколько наших теперь уже бывших сотрудников сами приплачивают, чтобы продолжать заниматься спортом в составе «старой команды» и лечиться у врачей, к которым они привыкли, работая в «ГЕФЕСТе».
Индпошив для профессионалов
Стандартная схема соцпакета подходит далеко не всем – она уместна по отношению к так называемым процессным сотрудникам – тем, кто выполняет достаточно технологизированную работу и настроен на длительные стабильные отношения с компанией. В бизнесе, где сосредоточены люди, обладающие особыми функциями и эксклюзивной квалификацией, например, в девелопменте, в медиа и рекламе, необходим индивидуальный подход, его иногда называют tailor maid («подогнанный портным»). Например, заядлый дайвер, который никогда не болеет, может изъять из своего пакета медстраховку и на сэкономленную сумму принять участие в международном слете соратников. В некоторых компаниях ее меняют на дотацию, и сотрудник имеет право на определенное количество посещений медицинского центра в месяц, и если он здоров, то может записаться не к терапевту, а к косметологу, диетологу или массажисту.
Алена Ильич, «Фаюр Союз»: «Наши наиболее ценные специалисты многофункциональны, один по сути заменяет нескольких, каждый из них известен на своем рынке и его привлечение далось нам непросто. Такие люди имеют особые личные предпочтения, поэтому ставку мы делаем все-таки на заработок и бонусы. Я постоянно провожу мониторинг гонораров в своем сегменте и слежу за тем, чтобы у нас он был чуть выше, чем у конкурентов.
С учетом предложений сотрудников
Ирина Мосина, директор по персоналу группы компаний F1 (г. Новосибирск)
«Ситуация на рынке труда серьезно изменилась, особенно в регионах, которые всегда были и будут донорами для Москвы, Петербурга, да и иностранные компании не дремлют. В Новосибирске, например, предложений по работе гораздо больше, чем желающих ее сменить (имею в виду квалифицированные кадры). В нашем городе активно открываются филиалы крупных западных и российских организаций, предлагающие солидный соцпакет. Поэтому многие местные руководители всерьез задумываются о программах удержания сотрудников. Их внедрение – вопрос времени.
Буквально месяц назад СП на всех предприятиях нашего холдинга был полностью переработан с учетом предложений персонала, высказанных на плановой аттестации. Решен вопрос с питанием, медицинским обслуживанием, внутренними беспроцентными кредитами на неотложные нужды.
Компания F1 решила поощрять здоровый образ жизни, арендовала тренажерный зал, но начались жалобы: то «не в том районе», то «хочется чего-нибудь эдакого» и т. д., в результате мы ограничились денежными выплатами на посещение спортивных секций. Получается, проще давать целевые компенсации, и не только в этом случае, но и во многих других.
В настоящее время тщательно прорабатываются проект помощи при решении жилищного вопроса особо ценным сотрудникам через льготную ипотеку, участие в государственных программах кредитования. Была мысль приобрести служебные квартиры под «общежитие» для молодых специалистов, но от этого в итоге пришлось отказаться – очень трудно стало угодить всем месторасположением и соседями по комнате. Самым простым путем оказалась опять-таки выдача денежной компенсации за аренду жилья ценным сотрудникам. Хотелось бы рассмотреть вопрос возможности долевого участия в строительстве жилого дома, с тем чтобы часть квартир предоставить как служебное жилье либо получить возможность покупки его по себестоимости, но пока это только на уровне идеи».
Одно из собственных ноу-хау, которое можно рассматривать как элемент соцпакета, – возможность дополнительного заработка для сотрудников внутри компании. Речь идет о проектной работе, которую мы предлагаем сверх основной нагрузки служащего, что свидетельствует о признании его высокого профессионализма. Это не отвлекает, а только повышает заинтересованность в своем деле. Позиция руководства в этом вопросе проста: в нашей компании в первую очередь должны зарабатывать наши люди. Чем платить втридорога внешним поставщикам услуг, лучше повысить мотивацию и материальную защищенность своего персонала».
Формирование успешного СП – процесс многоэтапный. Хорошо, если он включает в себя выявление ожиданий сотрудников и мониторинг компенсационных пакетов других компаний. Необходимо также сообщать новым работникам о льготах и интересоваться их удовлетворенностью предоставленным перечнем.
В ряде российских компаний внедряется практика построения социального пакета по принципу cafeteria. Он заключается в определенном наборе бенефитов, из которых человек может сформировать себе какой-то комплекс в рамках определенной суммы или баллов. Главные недостатки – сложность администрирования и увеличение затрат на управление такой системой, которые, впрочем, компенсируются удовлетворенностью сотрудников.
«Политика в отношении компенсационного и социального пакета заключается в том, чтобы его структуры были просты, понятны и прозрачны, – считает Наталья Володина, HR-директор Silvano Fashion Group. – В случае отмены какой-либо льготы надо объяснять причины и информировать о том, что сотрудники будут получать теперь. Ни у кого не должно возникать ощущения несправедливости распределения СП».
Следует признать, что социальные программы занимают далеко не первое место среди факторов, которые удерживают человека в компании и вдохновляют его на трудовые подвиги. Мотивируют и стимулируют в основном денежные вознаграждения, карьерный и профессиональный рост, возможность реализации инициатив, новый уровень ответственности, а с решением социально-бытовых и медицинских проблем повышается результативность труда. Затраты на «социалку» невероятно обременительны в абсолютном значении, но выгодны в относительном: правильный имидж работодателя на рынке труда дорогого стоит.
Источник: http://www.hr-director.ru/90
