Зарплатотворчество работодателей
Еще 15 лет назад граждане нашей страны в подавляющем большинстве знали наверняка, что в назначенные дни месяца им выдадут в кассе родного предприятия положенный аванс и зарплату в виде строго определенного количества рублей и копеек.
И ничто не могло изменить заведенного порядка, разве только привычная цифра в бухгалтерской ведомости «потяжелеет» за счет квартальной премии или 13-й зарплаты. Одних такая система чрезвычайно тяготила, ибо отбивала всякую охоту энергично браться за дело и проявлять талант: «А зачем? Хоть старайся, хоть бей баклуши, в любом случае получишь свои 150 руб.» Но многих ситуация вполне устраивала, поскольку давала ощущение уверенности в завтрашнем дне. Но в настоящее время трудящемуся человеку часто остается лишь с ностальгией вспоминать прежние порядки.
В последние годы все большее количество российских компаний внедряет систему оплаты, при которой финансовое вознаграждение персонала складывается из фиксированной базовой суммы и переменной части, начисляемой за конкретные достижения. Такая система выработки у наемных служащих условного рефлекса на результат особенно популярна в молодых, быстро развивающихся фирмах.
Лучшая мотивация
Если смотреть на проблему глазами нанимателя, то, спору нет, сотрудник, лишенный успокоительной перспективы гарантированной получки, наверняка станет проявлять гораздо больше рвения, чтобы заслужить приличный бонус к скромной базовой ставке. Значит, хозяин производства будет уверен в том, что с каждого выданного в качестве зарплаты рубля он имеет прибыль. Если же выплачивать фиксированный оклад, можно купить только рабочее время человека, а отнюдь не его профессионализм и энтузиазм. А восемь офисных часов подчиненный способен просто отбывать, имитируя кипучую деятельность. Именно поэтому многие компании начинают приобретать у персонала не время, а результаты труда.
Так, нередко у бизнесмена просто нет возможности по достоинству оплачивать услуги высококлассного специалиста. В этом случае наниматель предлагает приглашенному профессионалу выход: регулярно выплачивать ему вознаграждение или процент от прибыли. Хозяин какой-нибудь компании рассуждает примерно так: «Кто даст гарантию, что, приняв завышенные требования менеджера, я оправдаю свои расходы? А вдруг он, словно теряющий форму футболист, после трансферной сделки перестанет «забивать голы»? Нет, уж лучше я минимизирую свои риски и поставлю доходы специалиста в прямую зависимость от его успехов».
Вот другой пример. Дмитрий Николаевич, владелец магазина товаров для охоты и рыбалки, на своем опыте столкнулся с проблемой мотивации персонала: «Когда я только приобрел магазин, в нем царил дух советской торговли: полупьяные продавцы, хамство по отношению к клиентам, отсутствие профессионализма, и, главное, предприятие приносило очень маленькую прибыль. При прежнем руководстве персонал привык к тому, что дважды в год независимо от результатов всем повышают зарплату. Видимо, начальники наивно полагали, будто таким образом стимулируют подчиненных работать лучше. Но я на собственном опыте убедился: люди очень скоро начинают воспринимать прибавки как нечто само собой разумеющееся. Я сразу объявил коллективу, что платить буду только за дело. Многие после этого уволились, зато оставшиеся и новые сотрудники свои деньги по-настоящему отрабатывают, а магазин впервые за свою историю начал приносить приличную прибыль».
Все написанное выше наглядно демонстрирует выгоды нанимателей, принимающих на вооружение комбинированную систему оплаты. Из чего же складывается каждая из частей подобной зарплаты?
База
Обычно размер гарантированного минимума зарплаты сотрудника зависит от его должностной позиции, квалификации, сложности выполняемой работы, образования и т. д. Кстати, тарифные сетки и разряды применяют не только в государственных учреждениях, но и в частных фирмах — бизнес тоже стремится эффективно выстраивать кадровую структуру. Чем ценнее специалист и выше положение, которое он занимает в иерархии компании, тем более значительной окажется его ставка. Добиваясь успехов на службе и поднимая свой профессиональный уровень, работник может с полным основанием рассчитывать на увеличение базовой цифры. Впрочем, многое зависит от политики конкретной организации. К примеру, в одной стимулируют сотрудников, получивших ученую степень или выучивших иностранный язык. А в другой даже второе высшее образование или свидетельство об окончании престижных курсов не являются поводом для материального поощрения человека, если он не демонстрирует, что приобретенные знания уже сегодня позволяют ему увеличить производственные показатели. Есть организации, где решение о повышении оклада работника принимают, как в советское время, по результатам оценки его деятельности аттестационной комиссией.
Иногда базовая зарплата стимулирует сотрудников ответственнее подходить к исполнению «неприбыльных» обязанностей. К примеру, специалисты, живущие на процент от продаж, часто неохотно выполняют работу, которая не сулит им больших денег: ведение баз данных, бесплатные консультации, дежурства. Иногда человек в погоне за выгодным клиентом бросает покупателя, желающего приобрести какую-то мелочь. Заставить такого охотника в полном объеме выполнять свои обязанности можно под угрозой лишения его базовой ставки. Впрочем, данный прием подчас играет и против работодателя. Дело в том, что среди, скажем, тех же продавцов есть значительная категория людей, которые, имея гарантированный минимум, вообще перестанут «мышей ловить». В одной крупной торговой сети в ходе эксперимента по внедрению новой системы оплаты труда персоналу нескольких магазинов предоставили шанс неплохо заработать в довесок к ставке, но многие служащие не проявили энтузиазма, вполне удовлетворившись синицей в руке. Специалисты говорят, что примерно 40 % населения России до сих пор, как в советское время, довольствуются фиксированным окладом. Поэтому неудивительно, что компании, нацеленные на рывок, предпочитают до минимума сокращать базовую часть штатных зарплат или отменять ее вовсе, как сделали на одном предприятии, торгующем на отечественном рынке водкой. Там вместо ежемесячной получки выдают персоналу ежемесячные, квартальные и годовые премии.
Призовая надбавка
Переменная часть заработной платы может включать в себя процент от продаж товара или услуги, участие в прибылях компании и т. д. Интересно, что в последнее время в связи с обострением борьбы нанимателей за хороших специалистов система стимулирования наемных работников становится все более разнообразной и включает в себя довольно много всевозможных бонусов (не только денежных), предназначенных для поощрения инициативных и старательных членов коллектива. Вот далеко не полный наградной арсенал передовиков капиталистического труда:
- поощрение служащего из сэкономленных им средств;
- авторские отчисления от реализации разработанного специалистом продукта;
- поощрительное финансирование нанимателем обучения подчиненного в престижном учебном заведении;
- оплата отпуска, медицинской страховки, учебы детей сотрудника;
- оплата членства в спортивных клубах;
- оплата полисов страхования жизни служащих;
- выдача работнику кредита для того, чтобы он смог приобрести жилье.
Опасности бонусной системы
К сожалению, известно немало случаев, когда специалистов, заключивших джентльменское соглашение с нанимателем о бонусном поощрении по результатам работы, элементарно кидали недобросовестные начальники. Проблема заключается в том, что часто в трудовом контракте оговаривают только базовую часть зарплаты, а переменную составляющую обещают выплачивать и выдают неофициально, черным налом. В любой момент по желанию руководства надбавку способны не выдать, и доказать в суде факт недоплаты причитающегося подчиненному окажется очень сложно.
Если бонусы зависят от показателей всего отдела или филиала, пострадать могут аутсайдеры, которые будут постоянно испытывать давление со стороны коллег и непосредственного руководства, недовольных, что из-за одного или нескольких не столь успешных работников премий лишают всех. Да и лучших менеджеров по продажам вряд ли удовлетворит, если их уникальные способности затеряются в командных показателях. Подобные факторы способны вынудить людей написать заявление об уходе. Вообще, менеджеры по персоналу и корпоративные психологи хорошо знают, что введение системы поощрений, жестко привязанной к результатам труда, может и ухудшить взаимоотношения в коллективе. Впрочем, вряд ли эта проблема заставит руководителей организаций отказаться от этой прогрессивной схемы в пользу уравниловки.
Выгодно ли это работнику
Бизнесменам в душе скорее всего понравится схема, позволяющая сотруднику ощущать себя хозяином собственного благополучия. Ну а как быть человеку, который превыше всего ценит в жизни стабильность и душевный покой? В качестве ответа на этот вопрос стоит привести лишь четыре довода в пользу принятия предлагаемых (казалось бы, таких ненадежных) условий бонусного вознаграждения.
- Завышенные зарплатные требования могут на стадии трудоустройства закрыть перед соискателем многие двери, тогда как, приняв условия комбинированной оплаты, он получит шанс зацепиться за перспективное место.
- Получая большой оклад, необходимо постоянно его оправдывать (кто же станет платить сумасшедшие деньги курице, которая не несет золотых яиц?). Но далеко не каждый способен продолжительное время работать в состоянии крайнего напряжения, лишь бы соответствовать ожиданиям щедрого нанимателя.
- Боясь потерять высокооплачиваемую должность, специалист часто жертвует карьерными и творческими устремлениями, всеми силами цепляясь за теплое место.
- Работа за процент часто оказывается намного более прибыльной, чем служба за оклад.
Ну и наконец, иногда человеку только кажется, что у него не получится сделать однообразный процесс зарабатывания денег увлекательным. Во всяком случае служащему, годами работающему за твердую ставку, сложно понять, есть ли у него коммерческая жилка. Однако многие специалисты говорят, что необходимость включать все свои резервы ради отнюдь не гарантированного заработка подчас чудесным образом превращает скучных конторских клерков в энергичных мастеров своего дела. Между прочим, подобное преображение может ожидать любого. Тем же, кто принципиально не хочет участвовать в подобных экспериментах, остается только посочувствовать, ведь, судя по всему, зарплатотворчество работодателей будет продолжаться, ибо по-настоящему эффективное управление бизнесом невозможно без оптимизации оплаты труда персонала.
Источник: http://www.zarplata.ru/a-id-16027.html
