Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации
Во многих организациях, сталкивающихся с деструктивным поведением сотрудников, можно выявить ряд типичных проблем.
- Нелояльные сотрудники бывают в фирмах, где отсутствует четкая стратегия развития. Точно такой же эффект возникает, если стратегические цели не доведены или не разделяются сотрудниками. По моим наблюдениям, это очень сильный демотивирующий фактор, и основная причина деструктивного поведения, в том числе и нелояльности.
- Причиной нелояльности сотрудников может стать несоответствие корпоративной культуры организации требованиям бизнеса и стратегическим целям.
- Игнорирование того факта, что преобладающий тип корпоративной культуры организации по-разному влияет на людей с различными типами трудовой мотивации, приводит к недооценке этого влияния при отборе кандидатов, и, как следствие, к нелояльности персонала.
Именно на третьей причине мне и хотелось бы остановится подробнее в этой статье. В данном случае мы имеем дело с двумя факторами, один из которых характеризует организацию (тип корпоративной культуры), другой - работника (тип трудовой мотивации).
Итак, остановимся сначала на корпоративной или организационной культуре. Поскольку в настоящее время не существует четких критериев, позволяющих разграничить эти два термина, в данной статье они будут употребляться как синонимы.
Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым. В таблице 1 представлены основные типы корпоративных культур.
Таблица 1
| Название культуры в классификации Камерона-Куинна | Название культуры в классификации Т. Базарова |
| Иерархическая | Бюрократическая (БОК) |
| Рыночная | Предпринимательская (ПОК) |
| Клановая | Органическая (ООК) |
| Адхократическая | Партиципативная (ПартОК) |
Основные характеристики четырех типов культуры
Клановая культура
Очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу.
- Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.
- Связующая сущность организации: традиции; обязательность и преданность сотрудников.
- Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях.
- Приоритеты в организации: акцент – на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.
- Управление наемными работниками: организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическая культура
Динамичное и творческое место работы. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск.
- Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.
- Связующая сущность организации: преданность экспериментированию и новаторству.
- Критерии успеха: производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг.
- Приоритеты в организации: подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.
- Управление наемными работниками: организация поощряет личную инициативу и свободу.
Иерархическая культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.
- Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы.
- Связующая сущность организации: формальные правила и официальная политика.
- Критерии успеха: низкие затраты, надежные поставки, плавные календарные графики.
- Приоритеты в организации: критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности показателей.
- Управление наемными работниками: акцент - на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.
Рыночная культура
Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.
- Стиль лидерства: лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.
- Связующая сущность организации: организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.
- Критерии успеха: проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке.
- Приоритеты в организации: репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
- Управление наемными работниками: поощрение внутренней конкуренции.
Если сравнить усредненный отраслевой профиль организационной культуры с реальным профилем конкретной организации, то это поможет более осознанно взглянуть на целесообразность изменений корпоративной культуры, которые могли бы повысить эффективность организации. Конечно, в результате не требуется приведения профиля организации в точное соответствие с усредненным профилем данной отрасли. Подобный анализ служит скорее для выявления резких несоответствий.
Организационная культура в компании не бывает однородной. Внутри нее развиваются субкультуры и контркультуры. Кроме того, на вакантные места привлекается персонал извне. Все это приводит к различным формам сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям организации.
Внутренними причинами, способствующими росту такого сопротивления, могут быть:
- Слабая кадровая политика.
- Противоречивость элементов оргкультуры.
- Недостаточная информированность персонала и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего подразделения.
- Неэффективная система мотивации.
- Отсутствие возможностей карьерного роста.
- Некачественный отбор кандидатов при приеме на работу.
Одним из критериев качественного отбора кандидатов как раз и является предварительная оценка соответствия преобладающего типа трудовой мотивации кандидата той корпоративной культуре, в которую попадет человек, придя на работу.
В.И. Герчиков в своей книге «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала» выделяет пять базовых типов мотивации: четыре – с мотивацией достижения (1-4) и один с мотивацией избегания. Очень кратко остановлюсь на основных характеристиках каждого, поскольку они понадобятся нам для дальнейшего анализа.
- Инструментальный.
Работников этого типа интересует: - максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;
- возможность «заработать» получаемые деньги, а не получить их спонтанно;
- развитое социальное достоинство.
- Профессиональный.
Работники этого типа ориентированы на: - разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;
- возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам;
- профессиональное совершенствование.
- Патриотический.
Работники этого типа отличаются: - интересом к участию в реализации общего, очень важного для организации дела;
- готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела;
- заинтересованностью в общественном признании их участия в достижениях.
- Хозяйский.
Данный тип работников отличает: - добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;
- стремление к максимальной самостоятельности в работе;
- неприязнь к контролю.
- Избегательный.
Работников этого типа отличает: - стремление минимизировать свои трудовые усилия;
- низкая квалификация, активность, ответственность;
- расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.
Несмотря на указанные негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он:
- может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения;
- согласен на довольно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него;
- нормально переносит административный стиль руководства.
Все описанные базовые типы мотивации представляют собой так называемые «чистые типы». В жизни они практически не встречаются, также как и вышеописанные чистые типы корпоративной культуры. Поэтому трудовая мотивация любого работника представляет собой индивидуально взвешенную совокупность базовых типов.
