Как бороться с саботажем в компании
Организационный саботаж – явление, от которого не застрахована ни одна компания – будь то фирма, состоящая из нескольких человек или крупная международная организация. Саботаж – это умышленное и скрытое противодействие человека или группы людей внутри организации выполнению задач, стоящих перед компанией. Саботажем можно считать и ту ситуацию, когда эти люди не прикладывают нужных усилий.
Признаки саботажа. Что следует проанализировать руководителю:
- Остановка развития компании или подразделения
- Падение показателей эффективности (несоблюдение сроков, снижение качества работы и количественных показателей продуктивности)
- Отсутствие инициативы у сотрудников (сотрудники больше времени стали проводить в Интернете, ICQ, в курилке (или за кофе)
- Напряженная эмоциональная обстановка в коллективе (повышенная конфликтность или отстраненное состояние сотрудников)
- Двойная мораль - на совещаниях, в беседах с руководством говорится одно, в неформальной обстановке или в отсутствии руководителя – противоположное
- Разделение коллектива на группы, которые между собой не общаются или пребывают в стадии скрытого конфликта
- Появление деструктивных неформальных лидеров, которые манипулируют мнением коллег
- Служебные интриги
- Сотрудники часто отпрашиваются с работы, и Вы понимаете, что они уходят на собеседования в другие компании
- Интуитивное ощущение «затишья перед бурей»
- Если вы видите, что ситуация в вашей компании соответствует хотя бы одному из названных пунктов, вам есть над чем задуматься.
Причины саботажа:
- Несоответствие корпоративной культуры и личностных ценностей сотрудников – следствие ошибок при формировании команды. Вы приняли на работу «не тех людей».
- Жесткая «эксплуататорская» корпоративная культура организации – отсутствие программ развития и мотивации персонала, отсутствие обратной связи, отсутствие доверия к сотрудникам со стороны организации.
- Слабый руководитель – не лидер, не способен эффективно управлять динамикой командообразующих процессов.
- Личностный конфликт – невозможность или нежелание нескольких сотрудников договориться между собой и наладить конструктивные отношения.
- Коммерческий или промышленный шпионаж скорее всего означает, что вашей компанией заинтересовались конкуренты или рейдеры, желающие развалить бизнес изнутри. Вследствие такого интереса к Вашей организации применяют технологии, направленные на деструктуризацию команды. В компании реально может работать засланный человек, или завербованный сотрудник, из числа тех, кто имеет зуб на организация в целом или на вас лично.
- Какой-либо личный интерес некоторых сотрудников. Например, карьерные амбиции подчиненного, выражающиеся в желании «подсидеть» босса.
Чем грозит саботаж:
Есть 2 возможности развития ситуации. Одна позитивная, вторая негативная.
Первая – вы вовремя выявляете саботаж, понимаете его суть, причины и предпринимаете ответные шаги в правильном направлении. В таком случае можно говорить о том, что компания переходит на следующий, более продвинутый уровень своего развития. Ведь развитие всегда происходит через преодоление определенных трудностей и кризисов. Кризисы – это нормально. Они всегда открывают двери новым возможностям.
Вторая – вы не находите корень зла, или просто не реагируете (или реагируете неадекватно). В таком случае вероятность позитивного исхода для организации невысока. Вы можете положиться на удачу – возможно, всё решиться само собой, но практика подсказывает, что проблема просто усугубится, и тогда вы рискуете потерять деньги или даже бизнес.
Что делать:
Методы борьбы с саботажем можно поделить на две категории.
Профилактика саботажа:
- Правильная оценка людей на входе в команду. При приеме человека на работу убедитесь, что его профессиональный уровень, личностные установки и ценности соответствуют Вашим задачам и корпоративной культуре. Разочарования часто порождают негатив
- Налаженная система обмена обратной связью на всех уровнях организации. Собственник – Генеральный Директор, Руководитель – Подчиненный, Коллега – Коллега
- Адекватная и быстрая реакция на возникающие разногласия или проблемы
- Тренинги по team building
Методы реагирования на саботаж:
- Глубинный анализ ситуации · необходимо понять причины, стадию развития конфликта и возможные последствия ситуации.
- Открытая дискуссия с командой или отдельным человеком по поводу сложившейся ситуации, ваших ожиданий, возможных путей решения.
- Устранение причин вызвавших саботаж, если это возможно. Например, изменение системы мотивации сотрудника, или условий труда, разрешение конфликтной ситуации.
- Переговоры с участниками саботажа (в случае если неформальный лидер не поддается влиянию) переманивание их на свою сторону.
- Переговоры с неформальным лидером и привлечение его в свою команду.
- Если участники саботажа не поддаются влиянию – их нужно увольнять. И, в первую очередь, уволить нужно «зачинщика». Нельзя держать скрытого врага в организации. Здесь руководителю следует прописать этапы и стратегию увольнения, чтобы не усугубить ситуацию, а также определить профиль нового претендента на открывшуюся вакансию, чтобы ситуация не повторилась.
- Если Вы имеете дело с организационным шпионажем – подключайте службу безопасности компании.
Примеры из опыта
В рекрутинговой компании «Форсаж» мы не сталкивались с саботажем, хотя близкие к нему ситуации были. Не допустить этого в нашей компании помогают две вещи.
Первое – у нас небольшая компания и отлично налажена технология обратной связи между сотрудниками на всех уровнях. Кроме того, один из принципов поведения в компании гласит: «все проблемы эмоционального характера между сотрудниками решаются сразу же по мере их возникновения». Таким образом, люди понимают, чего от них ждут, всегда имеют оценку своих действий, и знают, куда идет компания.
Второе – я убедилась, что если ценности человека не соответствуют ценностям компании, с ним нужно расстаться как можно скорее. Личность и систему ценностей людей очень сложно изменить в зрелом возрасте, да и, наверное, не следует. Это ни хорошо и ни плохо, просто их путь отличается от пути, выбранного организацией. Поэтому с такими людьми нужно прощаться. Чем раньше вы это сделаете, тем быстрее выйдете на более высокий уровень развития бизнеса.
Поскольку «Форсаж» работает в сфере консалтинга и рекрутинга, то мы имеем возможность наблюдать различные ситуации, которые возникают в организациях. Вот некоторые примеры.
Крупная национальная компания–производитель, FMCG. Затяжная борьба между подразделениями маркетинга и продаж за сферу влияния на уровне директоров этих подразделений привела к тому, что команда продаж действовала по своему сценарию продвижения продукции, а команда маркетинга не слушала «вести с полей», разрабатывая стратегию продвижения. Действия одних заключались в том, чтобы доказать несостоятельность стратегии других. В итоге – потеря доли рынка, негативный имидж компании среди операторов рынка, высокая текучесть кадров. В конфликт вмешался собственник. Его решение было следующим – была введена новая должность «Директор по продажам и маркетингу», на которую пришел новый человек. Предыдущий Директор по продажам покинул компанию, а Директор по маркетингу занял должность Директора по развитию бизнеса в другой стране. В результате компания показывает динамичный рост, имеет позитивный имидж, открывает новые производства за рубежом.
Известный финансово-промышленный холдинг. Конфликт между собственником и генеральным директором одной из компаний холдинга. Причины конфликта: собственник не готов делегировать полномочия и постоянно вмешивается в оперативную деятельность предприятия. Генеральный директор чувствует, что не имеет возможности влиять на ситуацию. Так как место и условия работы хорошие, он какое-то время остается на должности. Поскольку компания работает на динамичном рынке, то производственные показатели не снижаются, но в команде начинаются проблемы – для компании становятся привычным делом внутренние интриги. Топ менеджмент разделился на 2 группы – те, кто приняли сторону собственника, и те, кто приняли сторону Генерального Директора. Собственник, к сожалению, не отреагировал на сложившуюся ситуацию вовремя. В результате Генерального Директора «переманил» конкурент и за ним ушла половина команды топ-менеджеров. Это был серьезный и неожиданный удар для предприятия и его владельца. Хорошая новость здесь заключается в том, что компания достойно вышла из сложившейся ситуации. Собственник осознал свою ошибку – и сейчас активно работает над делегированием. А новый генеральный директор осведомлён об имеющихся проблемах, и формирует команду единомышленников.
Автор: Директор рекрутинговой компании "Форсаж", Елена Грищук
