Персонал дорогой и сердитый
Повышение кадрового потенциала — вопрос национальной безопасности Украины. Не инвестируя ресурсы в подготовку и образование сотрудников на всех уровнях, государство и бизнес рискуют потерять рыночные позиции и вектор развития.
«В нашем бизнесе кадры становятся главной проблемой. Берем людей без нужных знаний и навыков, вкладываем огромные деньги в обучение. А потом приходит очередной иностранный банк и ломает рынок», — говорит руководитель одного из розничных финучреждений. В быстрорастущем банковском секторе за последний год кадровый голод взвинтил зарплаты вдвое. С такой же проблемой столкнулись и компании, работающие в других отраслях. Стремительное удорожание и ухудшение качества трудовых ресурсов становится болезнью всей нашей экономики.
Отечественные предприятия все чаще вынуждены импортировать специалистов. Причем из-за границы приглашают и представителей вполне традиционных для Украины профессий. Например, у известного дизайнера Михаила Воронина на швейной фабрике трудятся тридцать китайских рабочих. Мосты и аэропорты, дороги и стадионы у нас уже строят специалисты из Турции, Германии, России и других стран.
Трудовые мозоли
Часть потенциальных сотрудников зарабатывает себе на жизнь в ближнем и дальнем зарубежье, часть не соответствует квалификационным требованиям. Остальные — на вес золота. Причем так обстоят дела не только в нашей стране. Все постсоветское пространство лихорадит на кадровом фронте. Коллеги из российского «Эксперта», описывая сложившуюся у них ситуацию, привели цитату руководителя одной из компаний: «Я нескольких бездарей не могу уволить, так как боюсь, что не найду даже таких. Как только найду — уволю».
Украинская экономика унаследовала от СССР огромное количество неконкурентоспособных рабочих мест. Это осложнилось демографическим кризисом и развалом системы профессионального образования. В результате у нас бухгалтеров и юристов (в основном низкой квалификации) в несколько раз больше, чем слесарей и инженеров. По данным Института экономических исследований и политических консультаций, сейчас кадровый дефицит называют препятствием для развития экономики на 10,8% руководителей предприятий больше, чем годом ранее. Каждый четвертый украинский менеджер считает, что недостаток квалифицированных сотрудников сдерживает рост производства. Предприятиям всё сложнее искать даже неквалифицированный персонал. Ведь из-за низких зарплат Украина остается кадровым донором для других экономик. Несмотря на рост доходов от трудовой деятельности (по данным Госкомстата, средняя зарплата за прошлый год (ноябрь к ноябрю) выросла на 33,5%) их уровень не обеспечивает расширенное воспроизводство рабочей силы. В ноябре среднемесячная зарплата украинца составляла 1485 гривен (294 доллара). Это очень мало по сравнению со странами Центральной и Восточной Европы. «Неудовлетворительными остаются межотраслевые соотношения официальных зарплат. Уровень заработной платы в Украине предопределяется сферой экономической деятельности, а не формируется под влиянием зарплатных факторов: количества, качества и результатов труда», — сказал «Эксперту» проректор по научно-педагогической работе Киевского национального экономического университета им. Гетьмана Анатолий Колот. — У нас преобладают рабочие места, для которых характерно невысокое качество, низкая производительность, ориентация на выпуск традиционных видов продукции и торгово-посреднические операции.»
При этом доля зарплаты в структуре совокупных доходов домохозяйств в 2006 году составила всего 43,5%. Это, в частности, означает, что мотивация к общественно полезному труду у большинства населения снижена, оно больше рассчитывает на пособия и побочные доходы.
Топ-менеджеру — топ-зарплата
Диспропорции между ценой и эффективностью очень хорошо видны в сегменте топ-менеджеров. Раньше на рынке управленцев безраздельно правил работодатель. Теперь ситуация изменилась. Работодатели вынуждены увеличивать вознаграждение. В некоторых сферах бизнеса (страховом, банковском, девелоперском, нефтегазовом, телекоммуникационном) зарплаты наших управленцев сопоставимы с заработками их европейских коллег (хотя до средних зарплат американских СЕО, которые в 2003 году составили 4,9 млн долларов, нам еще далеко).
«Средняя зарплата топ-менеджера составляет шестьдесят-семьдесят тысяч долларов в год. К ней стоит добавить еще треть в виде бонусной части. То есть перспектива восьмидесяти-ста тысяч долларов годового дохода уже не вызывает у топ-менеджеров украинских компаний желания сменить работу», — отмечает менеджер психологической службы компании «Анкор СВ» Алла Коняева. По ее словам, очень высокую зарплату руководителю может обеспечить краткосрочность бизнес-проекта. Для многих отечественных компаний справедливо выражение «платят много, но недолго». Топ-менеджеры занимают свои должности непродолжительное время по нескольким причинам. Первая из них — работодатели не всегда адекватно оценивают глубину кризисных явлений а значит, и стоимость выхода из кризиса. Вторая — владельцы все еще тяготеют к ручному управлению своими бизнесами. «Иногда владелец попросту не выдерживает роли стороннего наблюдателя и отнимает у топ-менеджера делегированные ранее полномочия», — говорит Коняева.
Украинские компании уже понимают, чем менеджер-стратег отличается от менеджера-тактика. Следующая ступень — разделение руководителей на тех, кто действительно умеет что-то делать, и тех, кто знает, но не может применить эти знания. Представители первой категории в дефиците. Поэтому очень часто, подыскивая персонал, украинские компании вынуждены обращать свои взоры на Запад или на Россию. Например, несколько лет назад компания «Росэксперт» укомплектовала корпорацию «Интерпайп» топ-менеджерами , приглашенными из России. Тогда же были оглашены размеры компенсационных пакетов и гонораров провайдера рекрутинговой услуги. Эти цифры произвели на украинских хэдхантеров сильное впечатление. По данным «Росэксперта», нанимавшего в 2003 году группу россиян в команду Евгения Бернштама (тогда СЕО корпорации «Интерпайп»), каждому из пяти менеджеров выплачивали годовое вознаграждение в размере от 150 до 400 тыс. долларов, что на 20–30% превышало их доходы в России.
Причем, если по размеру фиксированной части зарплаты иностранных менеджеров могут не сильно отличаться, то по размеру компенсационного пакета (может включать компенсацию за жилье, обучение детей, поездки домой, особые условия труда и т. п.) зарубежные наемные сотрудники значительно выигрывают. Тут и скрывается ловушка для собственников. Когда берут экспата, думают о его зарплате, но сбрасывают со счетов все дополнительные затраты, связанных с этим.
Сегодня Украине нужны управленцы, способные осуществлять интеграцию отечественных компаний в мировую экономику. За это фирмы готовы щедро благодарить своих менеджеров. Например, одна украинская компания после удачно проведенного IPO подарила своему финансовому директору дорогую машину представительского класса. Однако топ-менеджеры с глобальным мышлением и навыками системного управления — в дефиците. Таких руководителей необходимо воспитывать в недрах украинских компаний. И это становится приоритетом для дальновидных владельцев, поскольку существующие программы оценки или развития персонала в большинстве своем ничего общего с воспитанием будущих топ-менеджеров не имеют. Владельцы бизнеса вынуждены привлекать специалистов из других компаний. Так, высоким спросом пользуются воспитанники консалтинговой компании McKinsey (работают в корпорациях «Интерпайп», SCM, банках и инвесткомпаниях). Их ценят за интеллект, доступ к базе накопленного предприятиями опыта по всему миру и налаженные связи с работающими и работавшими сотрудниками. Хотя в громких переходах консультантов McKinsey на топ-позиции различных компаний не последнюю роль играет их «доступ к телу» собственников бизнеса.
Золотая середина
Быстрый рост экономики у нас создал огромный дефицит менеджеров среднего звена. Некоторые отрасли все еще растут на 20–50% в год, а население, наоборот, сокращается. Поэтому между высшим и средним персоналом в Украине очень небольшая возрастная разница. Если на развитом рынке менеджер, окончив бизнес-школу и придя работать в компанию, станет ее генеральным директором либо его заместителем лет через двадцать, то в СНГ этот путь люди проходят за пять-семь лет, а порой и за три года.
Самыми дефицитными являются профессии, по которым нет специального базового образования (HR-менеджеры , логистики, арт-директоры , медиатрейдеры, медиабайеры, менеджеры по развитию бизнесов и многие другие). В некоторых отечественных инвесткомпаниях зарплата аналитика может достигать 150 тыс. долларов в год, что сопоставимо с доходами топ-менеджеров в других бизнесах.
Чем больше при этом нужно специальных знаний и чем больше проблем в организации порождает их отсутствие, тем быстрее поднимаются в Украине зарплаты тех немногих специалистов, которые могут делать подобную работу. Не случайно зарплатные предложения по некоторым позициям за последний год увеличились на 100%, тогда как в целом рост в этом сегменте ежегодно составляет 25%. По данным портала по трудоустройству rabota.ua, в ноябре прошлого года киевские работодатели предлагали специалистам среднюю зарплату в размере 600 долларов, тогда как в регионах этот показатель увеличился до 500 долларов. В крупных областных центрах — Днепропетровске, Харькове, Донецке, Одессе, Львове и Запорожье — часто встречаются предложения на уровне 600–800 долларов. Самые низкие зарплаты дают в Житомире, Кировограде, Ужгороде, Тернополе, Луцке и Черкассах: из-за отсутствия крупных производств и невысокой рентабельности местные предприятия не в состоянии предложить больше 400–450 долларов.
Особняком стоит киевский рынок труда. Здесь, чтобы переманить нужного специалиста, порой обещают зарплату вдвое выше, чем у конкурентов. Это порождает у соискателей «транзакционное» мышление: поработав в организации несколько месяцев, менеджер думает, не перепродать ли ему себя подороже. Доходит до того, что некоторые хэдхантинговые компании, нарушая законы профессиональной этики, приходят к специалисту, которого они «продали» клиенту несколько месяцев назад, с предложением о смене работы.
В аудиторском бизнесе хэдхантеры занимаются перетасовыванием людей в украинских представительствах компаний большой четверки. При этом они, пользуясь незнанием соискателя и обещая бОльшую зарплату, чаще всего предлагают ему позицию, которая требует усилий двух человек. «Поэтому перед предприятиями стоит дилемма: как в таких условиях можно развивать сотрудника и вкладывать в него деньги, если через короткое время он уйдет. Но выхода у них нет — люди всё равно будут уходить. А если не развивать своих специалистов, компания отстанет от конкурентов», — говорит профессор международной школы бизнеса INSEAD, партнер компании Ward Howell Станислав Шекшня. Так, аудиторы, столкнувшись с сокращением числа кандидатов, соответствующих критериям отбора, снизили требования при приеме на работу и стали набирать вдвое больше новичков, чем раньше. При этом они прибегают к стратегии «выжимания соков» — остаются самые выносливые. А дальше их перекупают конкуренты. «Столкнувшись в Украине с явным дефицитом квалифицированных кадров, многие компании начали готовить специалистов из своих лучших (образованных, опытных, успешных) менеджеров среднего звена. Мотивировать такого сотрудника сменить место работы, если сейчас ему хорошо платят, предоставляют неплохой компенсационный пакет и впереди маячит перспектива продвижения на место топ-менеджера , гораздо сложнее», — считает директор департамента управления человеческими ресурсами Кредитпромбанка Евгений Варзарь. Однако есть и противоположные примеры. «Некоторые работодатели прибегают к различным техническим ухищрениям и даже незаконным играм, чтобы удержать сотрудника. Запугивают, обманывают, покупают или договариваются, обещая невыполнимое», — рассказал «Эксперту» директор по персоналу страховой компании «PZU Украина» Валерий Кушниренко.
Кто вспомнит о ПТУ?
За годы независимости мы умудрились потерять рабочий класс. Катастрофически не хватает слесарей, электромехаников, фрезеровщиков, токарей высокого разряда, квалифицированных строителей. Как отмечает генеральный директор керченского судостроительного завода «Залив» Александр Ивлев, одной из главных проблем, сдерживающих развитие его предприятия, является удержание персонала. Корабелы едут в Россию и Польшу, где зарплаты достигли европейского уровня.
«В условиях, когда государство забыло о системе профтехобразования, контингент рабочих постепенно приблизился к пенсионному возрасту. Многие крупные компании (в частности, корпорация «Арселор-Миттал Кривой Рог», Северный ГОК и другие промышленные гиганты) теперь самостоятельно готовят сотрудников на рабочие специальности. Они создают и сертифицируют свои учебные центры наподобие профтехучилищ», — отмечает Евгений Варзарь. Эти усилия того стоят — уровень лояльности такой категории работников своему работодателю выше. Как правило, это связано с тем, что у кадрового рабочего нет менеджерских амбиций, а внимание к недорогой для компании, но показательной для сотрудников социальной сфере, выше.
Серьезной проблемой является и очень низкий интерес к рабочим специальностям, что представляет угрозу для национальной безопасности. Надеяться на то, что к нам вернутся украинцы, работающие за рубежом (по разным оценкам, их количество колеблется от двух с половиной до семи миллионов человек), бессмысленно. В основном они занимаются низкооплачиваемым трудом и не приобретают востребованных временем навыков.
Государственная специализация
Испытывая кадровый голод, Украина остается донором рабочей силы. Не сумев удержать своих специалистов, мы будем обречены привлекать мигрантов. Уже сейчас к нам едет в основном низкоквалифицированная рабочая сила, что в перспективе может вызвать серьезные социальные проблемы. У государства не так много рычагов влияния на ситуацию. «Нынешние диспропорции на рынке труда — это, прежде всего, результат структурных изменений в нашей экономике. Поскольку и экономика, и этот рынок всё больше зависят от региональных миграционных и экономических тенденций, рынок труда и дальше будет лихорадить. Не в последнюю очередь на его гибкость влияет то, что роль государства как работодателя и уровень проникновения профсоюзов (в металлургии, угольной промышленности) еще велики», — считает старший экономист Международного центра перспективных исследований Ильдар Газизуллин.
Система образования — единственная сфера, где государство может сыграть положительную роль. Особенно в долгосрочной перспективе. Чтобы сделать учебные заведения более гибкими к требованиям рынка, необходимо увеличить конкуренцию между вузами и ПТУ. Сейчас работодатели четко понимают, что стоимость специалиста с дипломом вуза А в разы может отличаться от выпускника такой же специальности с дипломом вуза Б.
Действовать нужно быстро, поскольку наша страна постепенно теряет сравнительное преимущество в виде дешевой и квалифицированной рабочей силы. Но в первую очередь необходимо определить приоритеты развития экономики. Создание рабочих мест с минимальной зарплатой и добавленной стоимостью еще больше законсервирует нас в низких технологических укладах и уменьшит шансы развивать национальную экономику на инновационной основе.
Одна из главных макроэкономических проблем нашей страны — низкая производительность труда. Отставание темпов роста производительности труда от темпов роста зарплат приводит к инфляции. Решить проблему могут инвестиции в модернизацию производств и повышение квалификации персонала.
Игорь Лубчук
Источник: Expert.ru
